部下の成長のために上司が行うべきバックアップとは

部下の成長支援

 

上司が行うべき部下の「バックアップ」について記します。

仕事上でバックアップと聞くと、

  1. 部下にしっかりとした指導・助言をすること
  2. 部下が困っているときに手助けしてあげること

をイメージしますよね。

 

でも、これら以外にも、上司ならではのバックアップがあります。

それは

  • 部下が乗り越えるべきハードルを下げてあげること
  • 他の組織から部下を守ってあげること

の2つ。

この2点は上司でなければできないバックアップであり、部下の成長を促すうえで欠かせないものなのです。

以下、具体的に解説していきます。

 

乗り越えるハードルを下げてあげる

部下の成長を促すために上司ができるバックアップ。

まずは部下が、「乗り越えるハードルを下げてあげる」ことについて解説します。

状況がよくないとき

上司から指示をされた初動段階では、部下は良い仕事をしようと張り切っています。

ところが、実際に進めていくと、想定外の問題が発生したり、部下本人の能力に比べてハードルが高すぎる「お題」であったことが分かったりします。

 

この場合、当初計画していたやり方では、想定していた成果か納期のいずれかが、実現するのは難しくなっていますよね。

でも、部下は「何とかやり遂げよう」と無理をするかもしれません。

あるいは上司に、「出来ません」と言い出せなくて、悶々としているかもしれません。

現実的に達成できない目標に部下が縛られている状態は、部下にとって本当に、よろしくありません。

そこで、上司であるあなたがハードルを下げてあげることが大切になってくるのです。

 

部下が自信を喪失しないように

もちろん、このままだと計画未達成が見えているので、組織にとってもよくないです。

上司であるあなたは、ハードルを下げるために何らかの手を打ちます。

その際、部下本人が自信を喪失しないよう配慮することが大切です。

 

組織として目標を達成するために、あなたが取るべき打ち手は、目的達成に向けた最善策であるべきです。

一方で、部下のハードルを下げるということは、部下の関わり度合いを下げることでもあります。

場合によっては、部下を担当から外すことあり、部下は、この時点で相当、自信を無くしかけています。

 

だからこそ、上司として伝え方と以降の関わり方には、部下に十分な配慮をしてあげることが大切なのです。

自信を失いかけている部下に対して、追い討ちをかけるような言動を取らないようにすべきなのです。

 

上司として言うべきは言う

この組織として「よろしくない状況」、事実は事実ですから部下と正しく共有しましょう。

問題点、特に「今の時点で部下に足りないものは何か」もはっきりさせるべきです。

一方、部下はそこまで努力していますので、それはちゃんと評価し労う。

その上で、これからどんな手を打つのかを説明し、部下が何をやるべきかを伝えるのです。

その際、当初想定していたものよりも、低めで実現可能な目標に設定し直す、つまり、ハードルを下げてあげることが大切になってくるのです。

 

事後フォローと公正な評価

あとは、必ず成し遂げられるよう、しっかりフォローしてあげましょう。

手取り足取りとするか、キョリをおいて見守るか、それは上司であるあなたのマネジメントスタイルと、部下の性格や今後の育成方針によって、様々な対応の仕方があるでしょう。

どのような対応を取るとしても、上司として絶対に怠ってはいけないことは「声がけ」です。

「どう?」「がんばってるね」こんなたった一言でも、あるのと無いのとでは大違いですから。

 

そして、人事評価においては、公平・公正でなければなりません

目標を下方修正した以上、修正後の目標を達成したとしても、良くてイーブン、ハードルの下げ具合によっては、マイナスを付けざるを得ないかもしれません。

ここで温情措置を取るのは、部下本人のためにならないですから。

もちろん、各々の会社の評価制度により評価の仕方は異なるでしょうが・・・、

 

部下を「守る」

次に、「他の組織から部下を守る」こと。

「守る」と書くと大仰ですが、仕事をしていると、社内・社外を問わず、他組織と様々な折衝が発生します。

基本的には担当者である部下が対応するのですが、それが、うまくいかないときは、上司の出番となります。

 

対外的な上司の姿勢

問題が発生した際に、他の組織に対応する上司の姿勢ほど、部下の気持ちに影響を与えるものはないのです。

 

攻撃的である必要はありませんが、主張すべきは主張し、断固とした姿勢を見せる。

こじれていれば、場を落ち着かせ、解決の糸口を見出していく。

こちらに問題がある場合は、部下ではなく自らの責として謝罪する。

いろんな対応のパターンはありますが、少なくとも、まずは部下の不安感を取り除くことが大切だと言えます。

逆に、上司が体外的な対応で、逃げたり、部下のせいにすると、部下から絶対に信用されません。

 

部下のただの不注意や部下がサボっていたせいで話がこじれたなど100%部下に問題があると、きっと

「あいつのせいなのに!なんで上司である俺があやまらなきゃいけないんだ」

と思うでしょう。

誰でも腹が立って当然ですよね。

それでも、上司であるならば、謝らなければなりません。

 

なお、部下の手抜きや不注意で問題が起きたとき、部下本人を叱るのは一向に構わない、というか、ここで叱れないと上司失格です。

しかし、決して感情的に叱らないこととが重要であり、さらに他の人たちの前で部下を叱責すると、部下は(自分のことは棚にあげても)上司であるあなたに反感を持ち、信用することはなくなります。

くれぐれも気をつけてください。

 

根回し

さらに、上司ならではの「バックアップ」として、「根回し」もあります。

事前に、「かくかくしかじかで、今度、ウチの奴が相談に来るから、よろしくね」と伝えておくのです。

上司という相応の立場の人が、わざわざ言って来ると、相手の対応は変わります。

もちろん、何でもかんでも上司が出張っていると、部下の成長の妨げになりますし、下手に甘えられても困ります。

「根回し」をするのは、ここ一発の重要な案件に留めておくべきでしょう。

 

まとめ

部下に実行しようという気持ちになってもらうために、上司ならではのバックアップがあります。

そして、常日頃から、しっかりと部下の面倒を見ることと、それを部下に分かってもらうことは大切だといえるでしょう。

 

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